“教育具有远效性和滞后性，应该追求教育效果而不是课堂效果，然而我们的课堂都在追求课堂效果。”师享互联小编以为，长远的教育效果很难评定，实行绩效工资的一大弊端是倒逼一线教师只追求课堂效果。

教师工资收入的增长主要是依靠地方 *** 自行提高绩效工资和津补贴水平。并且，绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在。

原来工资的百分之三十拿出来作各种奖励，看似美好，实则废物。把羊身上的毛薅下来说，好好干哦，干好了就还给你，不然就给别人织毛衣喽～！这也行吧，也说得过去，能者多得是吧，但是…

月薪1万的百分之三十拿出来奖励，有吸引力吧？月薪1K的百分之三十拿出来奖励，你有动力？本来蛋糕就那么小，你把绩效比例变成百分之五十，也没多少人有动力，甚至更加消极。另外这百分之三十的绩效你以为都拿来正儿八经奖励了？绩效工资奖励的评定标准是什么？成绩？评定优秀？成绩是老师一个人能决定的么？并不是，虽然我们强调平等的对待学生。但是事实就是不同的学生学习能力有差异，就是有全科学霸和全科学渣，就是有好学的和不好学的。同一个老师教不同的学生，效果也不一样。所以绩效容易缺乏科学性，而且会促使大量教师向好学校流动（学生好，能出成绩）。

学校也是个人情圈，不是公司企业。私以为，绩效适合企业公司，公司有明确的奖励目标，有严格的制度，但不适合教师这个行业，教育好坏没有明确的衡量标准，与人关系好坏和年龄决定了你“优秀”与否。